Oui, mais je le formulerais différemment.
Etre mis sur PIP, bien qu'il s'agisse d'un signal fort de l'entreprise qui envisage de mettre fin à son emploi, est en fait indicatif de quelque chose de plus profond.
Je pense qu'une meilleure explication du fait d'être mais sur PIP serait la suivante : son manager a renoncé à trouver les moyens de gérer cette personne de manière à ce qu'elle contribue suffisamment pour que ce manager puisse justifier que sa contribution en vaut la peine, et, par conséquent, ce manager préfère dédouaner préventivement sa réputation au cas où cette personne serait laissée partir.
TL;DR : J'imagine que les situations individuelles varient, mais, globalement, la performance elle-même joue peu de rôle ici. En général, dans les grandes entreprises, les managers accueillent volontiers les rapports qui ne sont pas à la hauteur de ce qu'on attend d'eux, et qui sont désireux de s'améliorer. À ces employés, les managers assigneraient généralement des tâches plus simples, souvent plus ennuyeuses et plus localisées, aideraient globalement ces personnes à progresser dans leur carrière, et, eh bien, pour dire les choses crûment, s'assureraient que ces employés ne se plaignent pas beaucoup de leurs perspectives quelque peu rétrécies au sein de cette entreprise jusqu'à présent.
À vrai dire, les managers en ingénierie logicielle sont aussi fongibles dans une entreprise que les ingénieurs logiciels. Il y a des formations et des manuels et, dans l'ensemble, les gestionnaires avisés sont plutôt heureux d'avoir des employés moins performants consentants comme rapports. Parce que l'étalonnage existe, et un rapport qui se contente de recevoir un score moyen ou [légèrement] inférieur à la moyenne est un atout, d'une certaine manière, la présence d'un tel rapport permet de faire briller les autres et de les faire promouvoir, ou au moins de recevoir des primes plus importantes.
Je pense honnêtement que ce qui précède n'est pas du tout un secret. Toute personne qui a été dans l'industrie de l'ingénierie logicielle (ou, j'imagine, dans n'importe quelle industrie) pendant assez longtemps hocherait tranquillement la tête et serait d'accord avec ce qui précède. Et ce n'est pas quelque chose de mauvais et/ou dont les entreprises sont gênées ; en fait, c'est un équilibre stable vers lequel les entreprises ont apparemment convergé et, bien que cela ne soit pas annoncé publiquement, c'est quelque chose qu'elles ne nieraient pas si on leur posait directement la question au cours d'une discussion.
Si vous ne me croyez pas, et que vous n'êtes pas vous-même un manager, la prochaine fois que vous passerez un entretien quelque part dans une grande entreprise, demandez gentiment comment fonctionne le processus d'évaluation des performances, comment l'entreprise gère les personnes peu performantes, et comment est maintenu l'équilibre des effectifs par niveau d'ingénierie. (N'utilisez pas le mot effectif, les bons intervieweurs vous feront un sermon sur le fait de les traiter comme des personnes, mais vous comprenez l'idée). Le classement par pile et le calibrage en quelque sorte (certaines personnes obtiennent des "scores" plus élevés en grande partie, et, en fin de compte, exclusivement parce que d'autres personnes obtiennent des "scores" plus faibles) sont la clé. Bienvenue dans le monde réel.
Donc, revenons à la question. Oui, du point de vue d'un seul employé, être mis sur PIP est en soi un bon signal que le gestionnaire de cet employé est suffisamment confiant que cet employé particulier vaut la peine d'être considéré pour le licenciement, et est probablement déjà considéré pour le licenciement. Sur un grand plan des choses cependant, gardez à l'esprit que ce n'est pas [seulement] la performance de cet employé qui est clé, mais aussi sa relation avec le manager, ses pairs, les pairs de ce manager, etc.
Sur une note pragmatique : si vous êtes mis sur PIP, et si partir ou être licencié bientôt n'est pas souhaitable pour vous, votre meilleure stratégie est très probablement d'approcher réellement votre manager en proposant un " deal ". En fait, votre offre devrait être du type : merci de me laisser faire mes preuves dans cet environnement plus isolé, à notre satisfaction mutuelle, faisons en sorte que je réussisse ici, comme première étape, et trouvons le meilleur moyen d'avancer à partir de là. A moins que votre manager ne soit un vrai con, et/ou qu'il soit incompétent, et/ou qu'il ait quelque chose contre vous personnellement, une telle attitude a) vous permettrait très probablement de rester en poste un trimestre de plus, et b) serait perçue positivement par votre manager, vous donnant ainsi une chance de vous racheter et de continuer à développer votre carrière dans cette entreprise particulière. À vrai dire, faire évoluer votre carrière dans cette même entreprise est probablement une mauvaise idée à ce stade (à moins que votre manager n'ait des tensions aussi et qu'il soit probablement licencié bientôt), et, au moins, changer de manager dans l'année à venir est un bon objectif à atteindre. Encore une fois, en supposant que la perte de votre emploi n'est pas une option, ce qui précède est une stratégie que je recommanderais.
Disclaimer : je n'ai jamais été sur PIP, mais je connais des gens qui l'ont été. Sans entrer davantage dans les détails, il s'agissait des personnes qui n'aimaient pas vraiment leur travail, qui envisageaient de démissionner et qui, par conséquent, selon leur propre évaluation, ne convenaient pas à l'entreprise. Ils sont tous deux partis juste après le PIP ; pas sûr de savoir pourquoi ils l'ont complété, et, si je devais deviner, c'est juste leur dignité personnelle qui a joué un rôle.
Avec le recul, ces cas a) étaient la faute de l'entreprise (hé, les deux folks sont de grands ingénieurs, après tout, ce qui leur manquait était la motivation, une équipe ou un manager décent, ou une idée assez grande à poursuivre !), cependant, b) sont aussi juste une triste tournure des événements, car il n'est pas clair si l'entreprise aurait pu faire mieux, même si elle l'aurait voulu.