Oui. Il y en a vraiment une. Mais ce n'est pas aussi grave que ce que pensent la plupart des entreprises qui s'en plaignent. Elles aggravent activement la situation pour elles-mêmes.
Beaucoup de personnes jusqu'à présent ont dit quelque chose comme quoi il y avait une pénurie de "développeurs expérimentés". C'est une partie du problème, mais pas toute l'histoire. Il y a deux grands problèmes qui sont entièrement la faute des entreprises qui ont du mal à les trouver.
Le premier est qu'il y a très peu de cohérence dans ce que les différentes entreprises veulent. Triplebyte (une entreprise de recrutement technique tierce) a récemment effectué des recherches quantitatives sur cette question : Who Y Combinator Companies Want - Triplebyte Blog
Graned, ces données ne s'appliquent qu'à une certaine catégorie de start-up, mais mon expérience anecdotique suggère qu'elles sont généralisables. La fiabilité inter-juges sur "ce qui fait un bon programmeur" est statistiquement indiscernable de zéro. Cela a deux conséquences :
1. Il est impossible de se former ou de se préparer à être le "candidat parfait". Le mieux que vous puissiez faire est d'essayer d'être le meilleur candidat pour une entreprise particulière - et seulement si vous savez réellement ce qu'ils recherchent, ce qui n'est probablement pas le cas, car ils'sont notoirement mauvais pour vous le dire réellement !
2. La majorité des bonnes recrues seront écartées par la majorité des processus d'embauche parce qu'il se trouve qu'elles ne cochent pas les bonnes cases d'un formulaire RH - des cases qui sont différentes partout - malgré le fait que la plupart de ces cases n'ont probablement pas d'importance et que ces candidats auraient fait un travail parfaitement bien.
Ces deux phénomènes sont exacerbés par le fait, également relevé par plusieurs autres réponses, que la plupart des personnes chargées de recruter des développeurs n'ont pas la moindre idée de ce que font réellement les développeurs, ou de la façon d'en recruter de bons - ce qui entraîne des critères de filtrage effectivement aléatoires et différents partout.
Deuxièmement, les entreprises ont tendance à être déraisonnablement rigides dans ce qu'elles sont prêtes à offrir aux employés potentiels. Vous'penseriez que c'est un problème principalement avec les grandes entreprises avec beaucoup de bureaucratie et de paperasserie ; et il'y a probablement une certaine vérité à cela. Mais même les jeunes entreprises agiles et en pleine évolution connaissent des problèmes similaires. Vous commencez le processus d'entretien et ils vous disent bien sûr, nous pouvons travailler autour de vos besoins individuels ; mais plus vous avancez, plus la pression se fait sentir.
"Nous avons des politiques de vacances très flexibles - appelez quand vous voulez, des congés illimités tant que vous faites vos projets" -- "OK, bien, je'vais devoir prendre tous les vendredis alors pour récupérer mes enfants...". -- "Désolé, vous'ne nous convenez pas !"
"Nous avons vraiment besoin de durs à cuire qui peuvent travailler 80 heures par semaine au bureau pendant un crunch, et nous avons un service de restauration gratuit tous les mercredis et des options de télétravail flexibles !" -- "Eh bien, je peux faire ça, pendant un crunch, mais je ne me soucie pas vraiment de la restauration et je'vais devoir télétravailler pendant les heures supplémentaires..." -- "Nous aimerions vraiment que vous veniez au bureau ; peut-être pourrions-nous vous donner une prime pour acheter une autre voiture" -- "Non, j'ai vraiment besoin de télétravailler pour tout ce qui dépasse 40 heures ; je suis même prêt à accepter une réduction de salaire si vous..." -- "Désolé, nous'garderons votre CV dans le dossier !"
La plupart du temps, ces exigences ne sont pas déraisonnables. Il est plus facile de travailler avec des employés qui entrent tous dans un certain moule. Mais si vous n'êtes pas prêt à négocier pour répondre aux besoins des plus performants, vous'n'allez pas obtenir les plus performants. Ce n'est même pas toujours une question de salaire - il y a beaucoup d'entreprises qui ne peuvent pas se permettre de payer 200 000 $ par an pour le meilleur d'entre eux, et qui doivent donc passer leur tour ; mais cette même entreprise pourrait probablement se permettre de payer 100 000 $ en échange de vacances supplémentaires, d'heures de travail personnalisées, ou d'un certain nombre d'autres concessions qu'un développeur particulier pourrait trouver précieuses (et qui pourraient en fait augmenter sa productivité, pour commencer !) et c'est entièrement de leur faute lorsqu'ils ne veulent pas se donner la peine de faire cet effort.
La ligne du parti, bien sûr, est que "nous n'avons pas à traiter avec vous, parce qu'il y a cinq autres candidats derrière vous qui n'ont pas de demandes spéciales". Mais si c'était vrai, vous ne seriez pas en train de vous plaindre d'une pénurie, n'est-ce pas ?
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