Je fais partie de l'organisation de sécurité d'Uber et nous embauchons des ingénieurs logiciels, mais il est possible que nous procédions un peu différemment de l'organisation d'ingénierie.
Une fois qu'un candidat a passé l'écran téléphonique et qu'il a obtenu de bons résultats, notre équipe de recrutement le programme pour un entretien sur place. En tant que gestionnaire d'embauche, nos recruteurs me contactent pour organiser les détails du panel d'entretien pour le candidat. À ce stade, je sélectionne les membres de l'équipe et les domaines sur lesquels ils doivent se concentrer avec le candidat. Mon équipe a généralement les entretiens suivants :
- structures de données / résolution de problèmes
- algorithmes / résolution de problèmes
- conception du processus + entretien avec le responsable du recrutement (peut alterner avec la conception du système)
- conception du système
- bar raiser
Dans les domaines de la conception du processus et de la conception du système, nous nous concentrons généralement sur les aspects liés à la sécurité plutôt que sur les problèmes généraux, car nous espérons embaucher des ingénieurs logiciels qui ont soit travaillé sur des logiciels de sécurité et ont une certaine connaissance du domaine, soit sont très intéressés à orienter leur carrière dans cette direction.
Uber a un entretien de type " bar raisonneur ", similaire à celui d'Amazon, où une personne qui ne fait pas partie de notre équipe, ni même de l'org de la sécurité (généralement, ils font partie de l'ingénierie ou peut-être de la gestion des programmes techniques) fait une session d'entretien comportemental.
Après que chaque intervieweur a terminé sa session avec le candidat, il entre son feedback dans notre système de feedback interne avec une décision globale d'embauche/de non-embauche (il y a en fait quatre grades : fort-embauche, faible-embauche, faible-non-embauche, fort-non-embauche...). Aucun des interviewers ne discute entre eux de la session qu'ils ont eue avec le candidat ; c'est considéré comme une très, très mauvaise chose à faire, si quelqu'un le fait accidentellement, les membres de l'équipe ne se gênent pas pour le lui rappeler.
Une session de débriefing est organisée avec l'ensemble du panel d'interview et les membres de l'équipe de recrutement environ un jour ou deux après l'entretien pour s'assurer que le feedback de chacun est encore frais. Le panel arrive à une décision d'embauche qui peut ou non être annulée par le responsable du recrutement - c'est-à-dire que le panel peut décider d'embaucher mais le responsable peut passer outre et ne pas embaucher ; l'inverse n'est pas vrai cependant, un non-embauche du panel ne peut pas être annulé par un responsable. Cela permet de garder la barre technique haute.
Lors du débriefing, si un candidat s'est bien débrouillé, mais pas super bien, le panel pourrait discuter d'offrir au candidat un rôle de niveau inférieur. La finalisation du niveau de rôle est généralement réglée par le gestionnaire d'embauche et le(s) recruteur(s), étant donné qu'il y a beaucoup de risques qu'un candidat n'accepte pas un titre inférieur à celui auquel il a postulé.
Une fois que toutes ces questions sont réglées et qu'il y a une décision d'" embauche " de la part du panel + du gestionnaire d'embauche, alors le recruteur tend la main au candidat pour lui annoncer la bonne nouvelle et ils commencent à travailler sur la partie rémunération du processus d'offre.
L'offre est faite par le gestionnaire d'embauche.